▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌▌

سه شنبه 29 آبان 1397 Tuesday 20 November 2018 11 ربیع‌الاول 1440

آخرین اخبار سایت

در گفتگوي ويرا با عضوي هيات علمي دانشگاه شيراز مطرح شد

مدیران ایرانی، عافیت طلب‌اند

عبدالرضا ندافعلی نظری- سايت خبري ويرا - مدیریت در همه جای جهان، حوزه ای شناخته شده است. از ابتدا تاریخ هم بوده است؛ چون آدم ها نیاز به کار و نیز، مدیریت کنندگان کار داشته اند تا به نتایج بهتری برسند. اما سئوال اصلی این است که چرا مدیریت در ایران، دچار ضعف های خاصی است و اتفاقی در این حوزه نمی افتد. چه بسا اگر مدیران ما، دانش و مهارت بالایی می داشتند، کل اقتصاد و تولید و فرهنگ و سیاست ما، تکانی اساسی می خورد. در این حوزه، با دکتر عبدالرضا نداف، صاحبنظر مدیریت و عضو هیئت علمی مدیریت دانشگاه شیراز به گفتگو نشسته ایم. او معتقد است که هنوز هم، اساسی ترین پایه های مدیریت، همان پنج اصل کلاسیک می داند؛ همچون برنامه ریزی و کنترل و ... . او، درباره علل ضعف مدیران ایرانی نیز صحبت های جالبی را مطرح می کند.

***

  • اگر بخواهیم یک تعریف کارکردی از مدیریت ارائه دهیم، علم و هنر برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل را به عنوان وظایف مدیران معرفی می‌کنیم. تا چه حد با این تعریف موافقید؟ آیا موافقید از این تعریف به عنوان پایه‌ای برای طرح سئوالات بعدی استفاده کنیم؟

مدیریت یک مقولهٔ کلی است که بسیاری از دانشمندان پنج اصل مهم را برای آن بر می‌شمرند، اعم از برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل، برخی دیگر با اضافه کردن کارکردهای مختلف دیگری به وظایف مدیران، از جمله ارتباطات، خلاقیت و نوآوری و مقولاتی از این دست این تعریف را گسترش می‌دهند، اما به نظر بنده‌‌ همان پنج اصل نخستین اهمیت بیشتری دارند، همانگونه که اغلب دانشمندان علم مدیریت نیز بر آن‌ها تأکید دارند. اما تعریف شما را به عنوان یک تعریف جامع برای طرح مباحث بعدی می‌پذیریم.

  • نخستین نقش در حلقهٔ وظایف مدیریت برنامه‌ریزی است. بدون شک قاطبهٔ مدیران ایرانی در ایفای صحیح این نقش توفیق چشمگیری نداشته‌اند. به نظر شما کدام ویژگی‌های مدیران ایرانی منجر به عدم توفیق در برنامه‌ریزی کارآمد می‌شود؟

به نظر من عدم شناخت مدیران از امکانات و نیروهایی که در سازمان کار می‌کنند، موجب شده است که نتوانند برنامه ریزی‌های مؤثری داشته باشند. تقریباً می‌توانیم بگوییم اکثر مدیران با سازمان‌های تحت امر خود غریبه هستند. در کشورهای توسعه یافته وقتی مدیری نصب می‌شود، نخستین برنامهٔ او در سازمان گردش در محیط سازمان و آشنا شدن با امکانات و کارکنان آن سازمان است، اما در ایران این رویه برعکس است، اغلب مدیران از یک در مخفی وارد اتاق خود می‌شوند و باز از‌‌ همان در مخفی خارج می‌شوند، و ارتباط کمی با کارکنان سازمان دارند. بنابراین وقتی مدیران شناخت درستی از سازمانِ تحت مدیریت خود و امکانات آن ندارند، برنامه‌ریزی و هدفگذاری آن‌ها با مشکل مواجه می‌شود.

  • تغییر، بازسازی و ادغام سازمان‌های دولتی یکی از پدیده‌های مشهود در کشور ماست. به نظر شما آیا نقش تصمیم گیری مدیران در تطور و تحول سازمان‌ها به خوبی ایفا می‌شود؟

خوشبختانه در سال‌های اخیر برنامه‌های خوبی در زمینه تحول سازمان‌های دولتی در ایران صورت گرفته‌ است. من اساساً با حرکت به سمت ادغام سازمان‌های دولتی از جمله وزارت خانه‌ها مخالف نیستم. این مسئله به کاهش هزینه‌های اداری منجر خواهد شد. مثلاً همین مسئلهٔ رأی اعتماد وزرا که ابتدای کار هر دولتی است را در نظر بگیرید، چقدر وقت از دولت و مجلس برای این کار هزینه می‌شود. هر چه تعداد وزرا کمتر باشد، این فرآیند ساده‌تر و کم هزینه‌تر صورت خواهد گرفت. بنابراین یک تصمیم به موقع و خوب در این زمینه به بهبود ساختار دولت کمک می‌کند. به نظر من حتی یک تصمیم غلط در این باره به تصمیم نگرفتن ترجیح دارد. اما متأسفانه مدیران ایرانی عافیت طلبند و از بار مسئولیت تصمیم گیری در باره تحول سازمان‌ها شانه خالی می‌کنند. چرا که در تصمیم‌گیری باید تفویض اختیار صورت گیرد، نیرو‌ها و ابزارهای مورد نیازشان مشخص شوند و برنامه ریزی‌های جدیدی انجام شود و همهٔ این‌ها کارهای سختی هستند که با عافیت طلبی مدیران ما جور در نمی‌آید.

  • نا‌هماهنگی، موازی کاری، تضاد و تنافر رویه‌ها میان سازمان‌ها و بخش‌های مختلف آن‌ها...! کدام ویژگی مدیران به شکست آن‌ها در ایفای نقش سازماندهی و ایجاد هماهنگی منجر می‌شود؟

البته به نظر می‌رسد در سال‌های اخیر به دلیل‌‌ همان حرکت ادغام سازمان‌های دولتی مسئله ناهماهنگی و موازی کاری در کشور ما کمتر شده است. اما همانطور که پیش‌تر گفتم، از آنجایی که مدیران ما تصویر و شناخت کامل و درستی نسبت به سازمان‌های تحت امر خود ندارند، و به درستی نمی‌دانند که سازمان چه کارهایی باید انجام دهد و اثربخشی و کارایی سازمان چگونه محقق می‌شود، در هماهنگی سازمان خود به مشکل بر می‌خورند. در تعریف سازماندهی می‌گوییم «فرد مناسب باید در جای مناسب قرار گیرد»، اما متأسفانه مدیران ما اغلب افراد نامناسبی را برای تصدی پست‌های سازمانی انتخاب می‌کنند. اگر افراد با دانش و با صلاحیت در جای مناسبی قرار گیرند، کار سازماندهی به صورت اتوماتیک حل می‌شود، و سازمان به اهداف خود نزدیک‌تر می‌شود. متأسفانه مدیریت ایرانی شایسته سالار نیست.

  • به نظر شما آیا مدیران ایرانی از انعطاف پذیری و بلند نظری کافی برای حمایت از ایده‌های جدید در سازمان خود برخوردارند؟ عدم اعتماد و استقبال از نوآوری به دلیل کدام ویژگی مدیران اتفاق می‌افتد؟

خیر، مدیران ما در برابر نوآوری‌ها به اندازهٔ کافی منعطف و بلند نظر نیستند و دلیل این امر ضعف دانش آن‌هاست. دانش و اطلاعات مدیران ما روزآمد نیست. آموخته‌های آن‌ها عمدتاً مربوط به دوران تحصیلشان در دانشگاه است. مدیران ما اغلب بعد از فراغت از تحصیل، هیچ کوششی در جهت یادگیری انجام نمی‌دهند. موضوع دیگر اینکه مدیران ما از مشورت کردن به ندرت استفاده می‌کنند. منظور مشورتی است که با کارکنان سازمان صورت می‌پذیرد نه مدیران بالادستی! مدیریت ما به این نوع از مشورت نیاز مبرم دارد. این کارکنان هستند که بار عملیاتی سازمان را به دوش می‌کشند، بالادستی‌ها که کاری انجام نمی‌دهند، پس ابتکار سودمندی هم ندارند. راه حل‌های عملیاتی و نتیجه بخش را باید از مشورت با کارکنان استخراج کرد. اما متأسفانه مدیران ما در تصمیم گیری بیشتر متکی به خودشان و مشورت با بالادستی‌هایشان هستند. این هم شاهدی است از اینکه مدیران ما به کارکنانشان اعتماد کمی دارند، و در برابر پذیرش نوآوری‌های آن‌ها از خود مقاومت نشان می‌دهند.

  • به نظر شما کدام ویژگی‌های مدیران ایرانی به درون گرایی بیش از اندازهٔ سازمان‌ها و عدم ایجاد ارتباطات مؤثر با مردم، سایر سازمان‌ها و عرصهٔ بین الملل منجر شده است؟

متأسفانه سازمان‌های ما در برقراری ارتباط با مشتری و ارباب رجوع ضعیف هستند. برای حل مشکلات مشتریان به دنبال راه حل نمی‌گردند و مشکلات آن‌ها را به خودشان واگذار می‌کنند. بعلاوه اینکه دغدغه‌ها و مشکلات عدیده‌ای برای مشتریانشان درست می‌کنند. و نهایتاً کار آن‌ها را با کیفیت خوبی انجام نمی‌دهند. مشتریان و ارباب رجوعان کمی پیدا می‌شوند که از خدمات سازمانی که به آن مراجعه کرده‌اند کاملاً رضایت داشته باشند. اگر دلیل نارضایتی مشتریان از خدمات سازمان را واکاوی کنیم، ریشه در نارضایتی کارکنان از مدیریت سازمان دارد. و این زنجیره‌ نارضایتی هاست که از مدیریت به کارکنان و از کارکنان به مشتریان انتقال پیدا کرده است. و دلیل آن‌‌ همان است که پیش‌تر گفتم، عدم شناخت صحیح مدیر از کارکنان و ایجاد ارتباط مؤثر با آنان! و همین نارضایتیِ مشتریان از عملکرد سازمان به درون‌گرایی سازمان و کاهش سطح ارتباطاتات آن منتج می‌شود.

  • به نظر شما مدیران ایرانی در رهبری سازمان‌ها، بیشتر متکی به کاریزمای فردی هستند، یا عمدتاً به اعتبار سمت خود سازمان‌ها را رهبری می‌کنند؟ آیا دربارهٔ ساختار آتوریته در مدیریت سازمانی ایران می‌توان حکمی کلی صادر کرد؟

خیر، به نظر من نمی‌توان حکم کلی صادر کرد. سازمان‌ها در ایران از نظر ساخت قدرت با یکدیگر تفاوت دارند. بعضی سازمان‌ها از این حیث پیشرفت بیشتری دارند و اتکای آن‌ها به یک فرد کمتر است. اما در مدیریت بیشتر سازمان‌ها روحیه استبدادی وجود دارد و مدیران اغلب از تفویض وظایف خود و مشورت با زیر دستان امتناع می‌ورزند؛ و می‌خواهند همه کار‌ها را یک تنه خودشان انجام دهند. بنابراین در چنین سازمان‌هایی روحیه همکاری بین مدیران و کارکنان وجود ندارد؛ و اینجاست که نقش‌های سازمانی قشری می‌شوند: قشر مدیران در کنار قشر کارکنان. و مجدداً تأکید می‌کنم که دلیل این امر به عدم شناخت و ارتباط مؤثر مدیر با کارکنان بر می‌گردد.

  • آیا مدیران ما در انگیزش کارکنان خود موفق هستند؟ نگاه آن‌ها به آموزش‌های شغلی و کمک به افزایش سطح دانش تخصصی و بالابردن بهره وری کارکنانشان چگونه است؟

در ایران کار مفید هر فرد در سازمان بین  7 تا 9 ساعت در هفته برآورد شده ‌است، این در حالی است که در کره جنوبی هر فرد بین ۵۲ تا ۵۸ ساعت در هفته و در آمریکا بین ۳۶ تا ۴۰ ساعت در هفته کار می‌کند. این بهره‌وری پایین در ایران به معنی عدم استفاده کامل و صحیح از امکانات و نیروی کار سازمان‌هاست. و این یعنی اینکه مدیریت در انگیزش کارکنان موفق نبوده و توجه اغلب مدیران به بالا بردن بهره‌وری نیروی انسانی و سایر امکانات سازمان بسیار کم است.

  • چرا آمار کم کاری، تخلف و مسائلی از این دست در سازمان‌های دولتی ایران بالاست؟ مدیران ما از کدام ویژگی مطلوب کم بهره‌اند؟

ما به لحاظ سلامت نفس مدیران خوبی هم داریم، اما مشکل اینجاست که اغلب مدیران ما نمی‌خواهند کار انجام بدهند. چون اعتقاد دارند کار نکردن بهتر از کار کردن است. وقتی کاری انجام بدهی، انتقاد‌ها به سمت تو نشانه می‌روند، و نارضایتی‌ها قوت می‌گیرند. همانطور که اشاره کردم مدیران ما حاضر نیستند از کنج عافیت خود بیرون بیایند و مشکلات را به چشم فرصت‌ها نگاه کنند. ریشهٔ این عافیت طلبی به نداشتن تعهد و حس وظیفه‌شناسی مدیران نسبت به سازمان و کشور بر می‌گردد.

  • آیا در انتخاب مدیران ایرانی شایسته سالاری حاکم است؟ آیا مدیران ما به اندازه کافی در امور سازمان تحت مدیریت خود تخصص دارند؟

متأسفانه اکثر مدیران ما در دانش و نگاه تخصصی ضعف دارند، و مسائل تخصصی را مبنای تصمیم گیری خود قرار نمی‌دهند و به همین ترتیب افرادی که برای تصدی سمت‌های سازمانی نصب می‌کنند، از تخصص کافی برخوردار نیستند. به طور حتم اگر در انتخاب مدیران شایسته سالاری حاکم بود و فرد مناسب برای جای مناسب انتخاب می‌شد، نگاه تخصصی هم در سازمان حاکم می‌شد. اگر این موضوع رعایت شود بسیاری از مسائل و مشکلات سازمان‌ها حل خواهد شد.

  • برای جمع بندی بحث، اگر بخواهید برخی ویژگی‌های عمومی مدیران در ایران را ذکر کنید، به چه ویژگی‌هایی اشاره می‌کنید؟

ویژگی‌هایی که ذکر می‌کنم به معنی آن نیست که همه مدیران ایرانی واجد آن‌ها هستند، ما مدیران موفقی هم داریم که برخلاف جهت رودخانه شنا می‌کنند. اغلب مدیران ما دانش و تخصص کافی در ارتباط با اهداف سازمان تحت امر خود ندارند، اغلب عافیت طلب بوده و از تصمیمات سخت مدیریتی پرهیز می‌کنند. بسیاری از مدیران ما شناخت کافی نسبت به امکانات و نیروی انسانی سازمان ندارند و ارتباط مؤثری با کارکنان برقرار نمی‌کنند. مدیران ما اغلب در ایجاد انگیزه در کارکنان جهت بالا بردن بهره‌وری سازمان ضعف دارند. علاوه بر ویژگی‌هایی که در خلال مباحث ذکر کردم به نظر می‌رسد کم صبر بودن نیز یکی از ویژگی‌های منفی اغلب مدیران ایرانی است، باید توجه داشته باشیم که تصمیمات تکانشی و آنی بدون مشورت و تأمل، حیات سازمان‌ها را به مخاطره می‌اندازد.

اضافه کردن نظر

در زمینه‌ی انتشار نظرات مخاطبان رعایت چند مورد ضروری است:

لطفاً نظرات خود را با حروف فارسی تایپ کنید.
« ویرا » مجاز به ویرایش ادبی نظرات مخاطبان است.
« ویرا » از انتشار نظراتی که حاوی مطالب کذب، توهین یا بی‌احترامی به اشخاص، قومیت‌ها، عقاید دیگران، موارد مغایر با قوانین کشور و آموزه‌های دین مبین اسلام باشد معذور است.
نظرات پس از تأیید مدیر بخش مربوطه منتشر می‌شود.


کد امنیتی
تغییر کد امنیتی

 تبلیغات سايت خبري ويرا

      09120440191

 

 

 

 

 

 

 

 تمام حقوق سایت متعلق به پایگاه اطلاع رسانی ویرا با مجوز رسمی از وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی می باشد

Template Design:Dima Group